在索尼高层变动这场剧烈的人事变动后面，我们在追问为何要选择一个美国人执掌一个日本顶级企业时，更多的专家注意到了日式管理模式的衰败，在与西方管理方式的对决中，已经明显落了下风。
日本企业的管理模式在20世纪80年代成为世界经济和管理界学习的楷模，但日本企业在环境剧烈变动的20世纪90年代，并未能持续其繁荣兴盛，反而一蹶不振，人们不禁要反思其传统管理模式的局限性。
作为现代工商管理教育的发源地，西方管理方式一直在全球有其积极的代表意义。日本企业和欧美企业有着截然不同的企业文化、经营理念、决策方式、人事和工资制度。就管理模式的稳定性而言，两者都具有鲜明的个性特征，保持一定程度的稳定性，并会随时代和环境演变而有不同程度的改进。但日本企业一直以来倡导的管理模式正面临着下一阶段经济发展的挑战。
天然的局限性
北大纵横管理咨询公司合伙人彭烨认为，从绩效管理体系的基础来看，日本企业有着天然的缺陷。
他分析，绩效管理体系的基础是职务分析。职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定，并在此基础上形成职务说明书。最终的职务说明书就是绩效管理的立足点和根基，离开了职务说明书，一切形式的绩效管理都只能是空谈、乏味而没有说服力。
“而在这一点上，日本企业的职务分析普遍表现得模糊和含糊，非常不清晰。究其原因，还是受到日本文化的影响。从历史上看，日本属于农耕民族，农耕民族的特征首先表现为‘集体内部的互助合作’，即‘家族主义’。与个人才能比较，他们更重视协作和技术的作用。这一点体现在日本企业的管理中就表现为公司强调集体观念，要求部门的工作大家都来做，每个员工的工作划分不细，很多岗位的职责划分是模糊的，甚至存在明显的重叠和交叉。缺陷是非常明显的：如果对一件事每个人都负责的话，实际上就都不负责任，一旦出现了问题是无法找到责任人的，因为职责没有细分到个人。”